项目总结

在美国，合格的科学教师仍然严重短缺。在新泽西州，对人员配置数据的初步分析显示，近40%的新科学教师在四年后不再教学，这一统计数据对高需求学校的影响更大。在全国范围内，数据表明，维持一支强大的科学教师队伍的努力同样受到了合格科学教师的流失的阻碍。更好地了解培养、支持和留住科学教师的成功努力，有可能显著减少全国科学教师的流失率，并最终为我国学校的学生提供更高质量的科学教学，因为高素质科学教师的短缺正在减少。因此，通过指导和诱导培养科学教师，更多的学生将由更有经验和高素质的教师授课。

大量的资源被投入到科学教师的招聘和准备工作中，然而，指导和入职经验的哪些组成部分代表了可能对这些教师的保留产生积极影响的最佳实践，这一点还没有得到很好的理解。更好地理解为新的科学教师设计指导和入门经验的最佳实践将对政策和实践都有明确的影响。特别需要确保科学教师，特别是那些高需求学校的科学教师或那些认为自己是有色人种教师的科学教师得到必要的支持，使他们能够随着时间的推移成为更有效的教师。本研究将通过调查这些教师的案例研究来推进知识。

在新泽西州，每年大约有250名新的科学教师开始他们第一年的教学。然而，五年后，超过50%的人不再在新泽西州的公立学校教书。然而，科学教师的高流失率并不是一个州独有的问题，事实上，这是一个全国性的严重问题。现有的研究指出，学校工作条件、教师自主权和校外作业是教师供应中最重要的因素，但这是一个普遍的发现，关于不同学校和地区背景下的诱导和指导的细节很少。研究人员呼吁对初学的中学科学教师如何学习以及最能支持他们的归纳经验类型进行更多的研究，这项研究是对这一呼吁的回应。

之所以选择这四个州，是因为它们是人口众多、人口多样化的州，混合了农村、郊区和城市学区，并代表了一系列教师准备和保留政策背景。此外，这些州还提供了学校人员配备数据，以便跟踪科学教师在其就业的前五年的就业情况。

关于新认证的科学教师的职业轨迹有许多假设，这些假设已经进入了该专业的传统智慧，但很可能是来自轶事证据，而没有来自大样本的详细经验证据的支持。其中之一是，科学教师的流失是由热爱他们的学科，但对管理学生行为所付出的努力感到失望的教师造成的。另一个原因是，教师培训项目对教师留任的影响有限，因为他们被聘用时所处的学校环境极为重要。此外，还提供津贴和奖学金（例如通过Noyce），目的是改善高需求地区的教师短缺问题。其他观点有更多的证据支持，比如发现STEM教师的流动性通常是从较不富裕的地区流向较富裕的地区，以及校外教学任务（例如，分配给生物老师教物理）与教师流失有关。然而，即使这些发现是笼统的，关于影响科学教师的保留和流动的具体问题的证据仍然有限。

这项研究有望更好地将理论和实用方法结合起来，以某些特定的方式与新的科学教师合作。首先，在构建新的科学教师职业轨迹的纵向数据库时，本研究将通过提供手头问题的真实性质的清晰和明确的证据来对知识做出贡献。如果这些数据像我们预期的那样有用，那么新泽西州和其他目前收集这些数据的州可能会重新配置他们的数据库，以运行基于认证区域的5年和10年保留率报告。在新泽西州，这可以很容易地做到，因为美国能源部（USDOE）在该州收到的“力争上游”（Race to the Top）赠款中做出了改变。以类似的方式，学区成功指导工作的案例研究有可能被科学教育领导者和决策者广泛分享。该项目的一个目标是为政策制定者、科学教育领导者和学校管理者提供可操作的知识，帮助他们决定如何指导新的科学教师。从这个项目中获得的理论进展将在出版物和全州会议上分享。